Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılmada Kıdem Tazminatı Hakkı

Ülkemizde askerlik hizmeti, her Türk erkeği için kutsal bir görev ve anayasal bir sorumluluktur. Bu vazifenin yerine getirilmesi sırasında, çalışanların iş hayatlarıyla ilgili birtakım hakları da beraberinde gelir. Özellikle iş sözleşmesinin askerlik nedeniyle feshi durumunda gündeme gelen kıdem tazminatı hakkı, çalışanların en temel güvencelerinden biridir.

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik mevzuatımız, bu hassas geçiş sürecinde işçilerin mağduriyetini önlemek amacıyla önemli düzenlemeler içermektedir. Bu blog yazımızda, askerlik sebebiyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı hakkının hukuki dayanaklarını, geçerlilik şartlarını, hesaplama yöntemlerini ve dikkat edilmesi gereken tüm kritik detayları derinlemesine ele alacağız. Amacımız, hem çalışanların hem de işverenlerin bu konudaki hak ve yükümlülüklerini eksiksiz bir şekilde anlamalarını sağlamaktır.

Bu süreçte ortaya çıkabilecek soru işaretlerini gidermek, olası hak kayıplarının önüne geçmek ve mevzuata uygun adımlar atılmasını temin etmek için uzman görüşleriyle desteklenmiş bu kapsamlı rehberi dikkatle okumanızı tavsiye ederiz. Zira doğru bilgiye sahip olmak, haklarınızı eksiksiz kullanmanın ilk adımıdır.

Muvazzaf Askerlik Hizmeti ve Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı

Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi atfıyla hâlâ yürürlükte bulunan 1475 sayılı (eski) İş Kanunu'nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 3. bendinde açıkça düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Bu düzenleme, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) durumunda kural olarak kıdem tazminatı alamayacağı genel ilkesinin bir istisnasını oluşturur. İşçinin askerlik görevini yerine getirme zorunluluğu, iş sözleşmesinin feshini haklı bir neden haline getirmekte ve bu nedenle işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu hak, işçinin askerlik görevini yerine getirme yükümlülüğünün bir sonucu olarak ortaya çıkar ve kanun koyucu tarafından özel olarak korunmuştur.

Kanun, işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışma süresini doldurmuş olması şartını aramaktadır. Bir yıllık kıdem süresi, kıdem tazminatına hak kazanmanın temel ön koşuludur. Bu süre, fiilen çalışılan süreler ile kanunlarda çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamından oluşur. Deneme süresi, hastalık, analık izni gibi süreler de kıdem süresine dahil edilirken, ücretsiz izinler veya grev ve lokavt süreleri genellikle dahil edilmez. Bu ayrım, kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığını belirlemede kritik bir öneme sahiptir.

Muvazzaf askerlik hizmeti kavramı, yedek subaylık, erlik, erbaşlık gibi zorunlu askerlik statülerini kapsar. Bedelli askerlik de Yargıtay kararlarıyla muvazzaf askerlik kapsamında değerlendirilmekte ve bu hizmeti yerine getirenlerin de kıdem tazminatına hak kazanabildikleri kabul edilmektedir. Önemli olan, işçinin yasal bir zorunluluk gereği askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılmasıdır. Bu durum, İş Kanunu'nun işçiyi koruyucu hükümlerinin bir yansımasıdır.

Kıdem tazminatı hakkının doğması için işçinin iş sözleşmesini askerlik görevinin başlamasından önce ve bu sebeple feshettiğini açıkça belirtmesi gerekmektedir. Fesih beyanının yazılı yapılması ve tebellüğ ettirilmesi, ispat açısından büyük önem taşır. Bu yazılı beyan, işçinin askere çağrıldığına dair belge (sevk belgesi veya terhis belgesi) ile desteklenmelidir. İşveren açısından da bu beyanın alınması ve ilgili belgelerin dosyalanması, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmek için elzemdir. Bu nedenle, işçi ve işveren arasındaki iletişimin şeffaf ve yazılı olması, her iki tarafın da haklarını güvence altına alacaktır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Esasları ve Güncel Tavan

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden yapılır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oranda hesaplama yapılır. Örneğin, 5 yıl 6 ay çalışan bir işçi için 5,5 yıllık kıdem tazminatı ödemesi gerçekleştirilir. Hesaplamaya esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücretidir.

Brüt ücrete yalnızca çıplak ücret değil, düzenli olarak ödenen ve nakdi olarak sağlanan tüm menfaatler de dahil edilir. Bunlar arasında yol yardımı, yemek yardımı, yakacak yardımı, giyim yardımı, primler, ikramiyeler gibi ödemeler sayılabilir. Ancak, sadece sosyal yardım niteliğindeki, işin devamı için zorunlu olmayan veya ayni olarak sağlanan menfaatler (örneğin servis hizmeti) brüt ücrete dahil edilmez. Bu ayrımın doğru yapılması, kıdem tazminatının eksiksiz ödenmesi açısından hayati önem taşır.

Kıdem tazminatının bir diğer önemli unsuru da tavan sınırlamasıdır. Her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen memur maaş katsayısı üzerinden kıdem tazminatı tavanı açıklanır. Bu tavan, ödenecek kıdem tazminatının üst sınırını belirler. Yani, işçinin brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, bir yıllık kıdemi için ödenecek kıdem tazminatı, belirlenen tavan tutarını aşamaz. Bu tavan, enflasyon ve ekonomik koşullara göre dönem dönem güncellenir ve Resmi Gazete'de yayımlanır. İşverenlerin ve işçilerin güncel tavan tutarını takip etmeleri, doğru hesaplama yapabilmek için önemlidir.

Örneğin, 2024 yılının ilk yarısı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL'dir. İşçinin son brüt ücreti 40.000 TL olsa bile, bir yıllık kıdemi için alabileceği maksimum kıdem tazminatı tutarı 35.058,58 TL olacaktır. Bu durum, kıdem tazminatının sosyal adalet ilkesi çerçevesinde bir üst sınırla sınırlandırılmasından kaynaklanmaktadır. Bu karmaşık hesaplamalarda hata yapmamak, hem işçi haklarının korunması hem de işverenlerin hukuki sorumluluklarını yerine getirmesi açısından büyük önem taşır.

İşçinin çalıştığı süre içerisinde farklı işverenlere ait işyerlerinde görev yapmış olması durumunda ise, aynı işverene bağlı olmak kaydıyla farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek kıdem süresi hesaplanır. Ancak işveren değişikliği olmuşsa ve önceki işverenden kıdem tazminatı alınmışsa, yeni işyerindeki çalışma süresi esas alınır. Bu tür detaylar, kıdem tazminatı hesaplamalarını oldukça karmaşık hale getirebilir ve uzmanlık gerektiren bir alandır.

Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılma Süreci ve Belgelendirme

Askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, öncelikle muvazzaf askerlik hizmetine çağrıldığını gösteren resmi belgeye (askerlik sevk belgesi veya celp kağıdı) sahip olması gerekmektedir. Bu belge, işçinin haklı fesih nedenini ispatlamasının temel aracıdır.

İşçi, askere sevk tarihinden önce ve askerlik hizmetine başlama niyetiyle iş sözleşmesini feshetmelidir. Fesih bildirimi, yazılı olarak işverene yapılmalı ve bu bildirimde, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedildiği açıkça belirtilmelidir. Ayrıca, sevk belgesinin bir örneği de fesih bildirimine eklenmelidir. Bu bildirim, işverenin işçi ayrılığına ilişkin kayıtlarını doğru tutabilmesi ve yasal süreçleri başlatabilmesi için önemlidir.

Yazılı fesih bildirimi, ispat açısından son derece önemlidir. İşçi, bildirimi işverene elden teslim ederek imzalı bir nüshasını alabilir veya noter aracılığıyla ihtarname çekebilir ya da taahhütlü posta yoluyla gönderebilir. Bu yöntemler, bildirimin işverene ulaştığını ve içeriğini kanıtlama noktasında büyük kolaylık sağlar. Aksi takdirde, işverenin fesih nedenini bilmediği iddiası, ileride hukuki uyuşmazlıklara yol açabilir.

İşveren, usulüne uygun yapılan fesih bildiriminin ardından işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte peşin ve defaten ödenmesi esastır. Gecikme halinde yasal faiz işlemeye başlar. Ödemenin banka kanalıyla yapılması, dekontun açıklama kısmına "askerlik sebebiyle kıdem tazminatı" ibaresinin eklenmesi, her iki taraf için de finansal şeffaflık ve ispat kolaylığı sağlar.

Unutulmamalıdır ki, askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçinin ihbar süresi tanıma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu, haklı fesih nedeninin bir sonucudur. İşçi, sevk belgesindeki tarihe uygun olarak işten ayrılabilir. Bu sürecin doğru yönetilmesi, hukuki sorunların önüne geçmek için kritik öneme sahiptir.

İş hukuku süreçlerindeki bu tür detaylı ve nitelikli hesaplamalar, çoğu zaman uzmanlık gerektiren karmaşık konular içerir. Bu tür hesaplamaların doğru bir şekilde yapılması, hem işçi haklarının korunması hem de işverenlerin hukuki sorumluluklarını eksiksiz yerine getirmesi açısından hayati öneme sahiptir. Bu alandaki bilgi birikiminizi artırmak ve uzmanlaşmak, kariyerinizde size yeni kapılar açabilir. İş Mevzuatından Kaynaklı Nitelikli Hesaplamalar Sertifika Programı gibi eğitimler, bu alandaki yetkinliğinizi pekiştirmenize yardımcı olabilir.

Bedelli Askerlik ve Kıdem Tazminatı Hakkı

Bedelli askerlik uygulaması, geçmişte kıdem tazminatı hakkı konusunda bazı tartışmalara yol açmış olsa da, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları bu konuya açıklık getirmiştir. Yüksek Mahkeme, bedelli askerliğin de muvazzaf askerlik hizmeti kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu durum, bedelli askerlik yapacak olan işçilerin de, eğer diğer şartları taşıyorlarsa, askerlik sebebiyle işten ayrılmada kıdem tazminatı hakkına sahip olmaları anlamına gelir.

Yargıtay kararlarının temelinde yatan mantık, bedelli askerlik hizmetinin de Anayasa ve yasalarla belirlenen askerlik görevini yerine getirme biçimlerinden biri olmasıdır. Süresi ve koşulları farklı olsa da, bu hizmetin de bir kamu görevi niteliği taşıdığı ve işçinin iş akdini bu sebeple feshetmesinin haklı bir neden teşkil ettiği kabul edilmektedir. Dolayısıyla, bedelli askerlik yapacak işçi de, işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışma süresini doldurmuşsa, askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ancak burada önemli bir ayrım vardır: Bedelli askerlik yapacak işçinin, askerlik hizmeti süresi boyunca işyerinden ücretsiz izin alarak askerliğini tamamlaması ve ardından işine geri dönmesi mümkündür. Eğer işçi bu yolu tercih ederse ve iş sözleşmesini feshetmezse, doğal olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik sebebiyle feshedilmiş olması şarttır. Bu ayrım, işçinin kendi inisiyatifiyle alacağı karara göre hak kaybına uğramaması adına iyi anlaşılmalıdır.

Bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilerin de, tıpkı diğer muvazzaf askerlik yapan işçiler gibi, askerlik sevk belgesi ile işverene yazılı olarak fesih bildiriminde bulunmaları ve bu belgenin bir örneğini eklemeleri gerekmektedir. İşverenin bu talebi reddetme hakkı bulunmamaktadır. İşçinin yasal hakkını kullanmasına engel olmaya çalışmak veya kıdem tazminatını ödemekten imtina etmek, işveren açısından hukuki sorumluluk doğuracaktır.

Sıkça Sorulan Sorular

Askerlik nedeniyle işten ayrıldığımda kıdem tazminatımı ne zaman alabilirim?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte, peşin ve defaten ödenmesi gereken bir alacaktır. Kanun, bu ödeme için kesin bir süre belirlememiş olsa da, genel uygulama ve Yargıtay içtihatları, işçinin işten ayrıldığı anda veya çok kısa bir süre içerisinde ödenmesi gerektiğini kabul etmektedir. Ödemenin gecikmesi halinde, yasal faiz işlemeye başlar.

Bedelli askerlik yaparken kıdem tazminatı hakkım var mı?

Evet, Yargıtay'ın yerleşik kararlarına göre bedelli askerlik de muvazzaf askerlik hizmeti kapsamında değerlendirilmektedir. Dolayısıyla, işe başladığınız tarihten itibaren en az bir yıl çalışma süreniz varsa ve bedelli askerlik nedeniyle iş sözleşmenizi feshederseniz kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ancak, ücretsiz izin alıp işinize geri dönerseniz bu hak doğmaz.

Kıdem tazminatımın eksik hesaplandığını düşünüyorsam ne yapmalıyım?

Öncelikle işvereninizle iletişime geçerek durumu izah etmeniz ve bir düzeltme talep etmeniz önerilir. Anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk sürecine başvurabilirsiniz. Arabuluculuk da sonuç vermezse, İş Mahkemelerinde dava açma hakkınız bulunmaktadır. Bu süreçlerde bir iş hukuku uzmanından veya avukatından destek almanız, hak kaybı yaşamamanız açısından önemlidir.

Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılmada Kıdem Tazminatı Hakkı İçin Önemli Notlar

• Fesih bildirimi mutlaka yazılı yapılmalı ve askerlik sebebi açıkça belirtilmelidir.
• Askerlik sevk belgesi veya celp kağıdı gibi resmi belgeler, fesih bildirimine eklenmelidir.
• En az bir yıllık kıdem süresi, kıdem tazminatına hak kazanmanın ön koşuludur.
• Kıdem tazminatı hesaplamasında, son brüt ücret ve düzenli ödenen tüm nakdi menfaatler dikkate alınır.
• Her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı, ödenecek miktarın üst sınırını oluşturur.
• Bedelli askerlik de kıdem tazminatı hakkı açısından muvazzaf askerlik kapsamında değerlendirilir.
• Tazminatın işten ayrılma anında ödenmesi esastır, gecikme halinde yasal faiz işler.

Sonuç ve Gelecek Adımlar

Askerlik sebebiyle işten ayrılmada kıdem tazminatı hakkı, Türk İş Hukuku'nun işçiyi koruyucu en temel düzenlemelerinden biridir. Bu hakkın doğru bir şekilde anlaşılması ve kullanılması, hem çalışanların mağduriyet yaşamaması hem de işverenlerin hukuki yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmesi açısından hayati öneme sahiptir. Yasal dayanaklarından hesaplama esaslarına, belgelendirme süreçlerinden sıkça sorulan sorulara kadar tüm detayları bu yazımızda ele alarak, konuya ilişkin kapsamlı bir rehber sunmayı amaçladık.

Unutulmamalıdır ki, İş Hukuku mevzuatı dinamik bir yapıya sahiptir ve Yargıtay içtihatları ile sürekli olarak güncellenebilmektedir. Bu nedenle, askerlik sebebiyle işten ayrılma sürecinde veya kıdem tazminatı hesaplamalarında herhangi bir tereddüt yaşamanız halinde, mutlaka bir iş hukuku uzmanından veya avukatından profesyonel destek almanız tavsiye edilir. Doğru bilgiye ve uzman görüşüne sahip olmak, hak kayıplarının önüne geçmenin en kesin yoludur.

Bu karmaşık hesaplamalarda uzmanlaşmak ve kariyerinizde bir adım öne geçmek için Sakarya Uygulamalı Bilimler Üniversitesi'nin hazırladığı İş Mevzuatından Kaynaklı Nitelikli Hesaplamalar Sertifika Programı'na katılarak kendinize yatırım yapın. Hemen başvurun, uzmanlığınızı kanıtlayın!