Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sona Ermesi Durumunda Haklar

İş hukuku, çalışanların ve işverenlerin haklarını güvence altına alan karmaşık bir alandır. Bu alanın önemli bir parçası da “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” kavramıdır. Türk İş Hukuku'nda sıkça karşılaşılan ancak detayları konusunda genellikle yanlış bilinen bu sözleşme türü, özellikle sona erme anında işçi ve işveren için farklı yükümlülükler ve haklar doğurur. Belirli süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşılacağı üzere belirli bir süre için veya belirli bir işin tamamlanması amacıyla yapılan anlaşmaları ifade eder. Bu yazımızda, belirli süreli iş sözleşmesinin tüm yönlerini, geçerlilik şartlarını ve en önemlisi, sona ermesi durumunda ortaya çıkan hakları derinlemesine inceleyeceğiz. Amacımız, hem çalışanların hem de işverenlerin bu konudaki bilgi eksikliklerini gidermek ve olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçmek için kapsamlı bir rehber sunmaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi ve sona ermesi durumunda haklar hakkında doğru ve güvenilir bilgiye ulaşmak, adil bir çalışma ortamı için esastır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Temel Şartları

Türk İş Kanunu'na göre, belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapıldığı veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kendiliğinden sona ereceği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünün anlaşılması, Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sona Ermesi Durumunda Haklar konusunun temelini oluşturur. Belirli süreli iş sözleşmesi, genellikle mevsimlik işler, proje bazlı çalışmalar veya vekaleten yapılan görevler gibi geçici nitelikteki işlerde tercih edilir. Bu yazıda, Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sona Ermesi Durumunda Haklar ekseninde tüm detayları ele alacağız. Bu sözleşmenin en temel özelliği, başlangıç ve bitiş tarihlerinin ya da sona erme koşulunun baştan belli olmasıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bazı temel şartların bulunması gerekir. En önemlisi, işin niteliğinin belirli süreli bir sözleşme yapılmasını gerektirmesi veya objektif bir nedene dayanmasıdır. Örneğin, belirli bir projenin tamamlanması veya geçici bir eleman ihtiyacının karşılanması gibi durumlar objektif nedenlere örnek teşkil eder. Objektif neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi yapılması halinde, bu sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilir.

Diğer önemli şartlar ise şunlardır:

• Sözleşmenin yazılı yapılması zorunluluğu olmasa da ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması tavsiye edilir.
• İşveren ve işçi arasında eşitlik ilkesine uygun olarak imzalanması.
• Sözleşmenin süresinin veya sona erme koşulunun açıkça belirtilmesi.
• Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak deneme süresine tabi değildir, ancak taraflar anlaşarak deneme süresi kararlaştırabilir.

Bu şartlara uyulmaması durumunda, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşebilir ve bu da işçinin hakları açısından önemli farklar yaratır. Bu yüzden belirli süreli iş sözleşmesi hazırlarken veya imzalarken detaylara dikkat etmek büyük önem taşır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yenileme ve Zincirleme Sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde, tarafların sözleşmeyi yenileme isteği doğabilir. Ancak, Türk İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesinin ardı ardına yenilenmesini yani "zincirleme sözleşme" yapılmasını sıkı koşullara bağlamıştır. Temel prensip, objektif bir neden bulunmaksızın belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yenilenemeyeceğidir. Eğer objektif bir neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla kez yenilenirse, bu sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

Objektif neden, yukarıda bahsedildiği gibi işin niteliğinden veya geçici bir eleman ihtiyacından kaynaklanabilir. Örneğin, mevsimlik bir işin her yıl aynı dönemde tekrarlanması veya bir projenin uzaması gibi durumlar objektif neden olarak kabul edilebilir. Ancak, işveren sürekli bir işi belirli süreli sözleşmelerle yürütmeye çalışıyorsa, bu durum kanuna aykırılık teşkil eder ve sözleşmeler belirsiz süreli hale dönüşür. Zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi uygulaması, iş güvencesi hükümlerinin dolanılmasını engellemeyi amaçlar ve işçilerin belirsiz süreli sözleşme haklarından mahrum kalmamasını sağlar.

Belirli süreli iş sözleşmesi yenileme, genellikle ilk sözleşmenin bitiminden sonra tarafların açık veya zımni rızası ile gerçekleşir. Zımni rıza, sözleşme süresi bitmesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve işverenin buna izin vermesi durumunda ortaya çıkar. Bu tür durumlarda da objektif nedenin varlığı araştırılır. Bu nedenle, Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sona Ermesi Durumunda Haklar konusunda yenileme süreçleri büyük bir hassasiyetle ele alınmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Fesih ve İş Güvencesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak süresinin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Süre sona ermeden önce sözleşmenin feshedilmesi, ancak belirli koşullarda mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmesinin en önemli farklılıklarından biri, İş Kanunu'ndaki iş güvencesi hükümlerinin belirli süreli sözleşmeler için sınırlı uygulanmasıdır. İş güvencesi hükümleri, işçinin işine haksız yere son verilmesini engellemeyi amaçlar ve genellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İş güvencesi hükümlerinin uygulanmasındaki bu farklılıklar, Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sona Ermesi Durumunda Haklar bağlamında büyük önem taşır. Bu durum, belirli süreli iş sözleşmesi ve sona ermesi durumunda haklar açısından önemli sonuçlar doğurur.

Belirli süreli iş sözleşmesinde, işveren kural olarak haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce feshedemez. Eğer işveren geçerli bir neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse, işçi kalan süreye ilişkin ücretlerini talep edebilir. Bu durum, belirli süreli iş sözleşmesi fesih tazminatı olarak da yorumlanabilir. Ancak, iş güvencesi kapsamındaki işe iade davası açma hakkı, belirli süreli iş sözleşmesi olan işçiler için ancak objektif neden olmaksızın üst üste yenilenen ve belirsiz süreliye dönüşen sözleşmelerde mümkündür.

Peki, taraflar belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce nasıl feshedebilir? Belirli süreli iş sözleşmesi, ancak İş Kanunu'nun 24. maddesinde işçi ve 25. maddesinde işveren için belirtilen "haklı nedenlerin" varlığı halinde süre bitiminden önce feshedilebilir. Bu haklı nedenler, genellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar, sağlık sorunları veya mücbir sebepler gibi durumları kapsar. Haklı nedenle yapılan fesihlerde, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi fesih tazminatı gibi ek hakları talep etme imkanları kısıtlanabilir. Bu tür durumlarda profesyonel hukuki destek almak hayati önem taşır. İş Mevzuatından Kaynaklı Nitelikli Hesaplamalar Sertifika Programı gibi eğitimler, bu karmaşık konuları anlamak için değerli bir kaynak sunar.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Durumunda Haklar: Kıdem, İhbar ve Diğer Tazminatlar

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin hak ettiği tazminatlar ve diğer alacaklar konusunda farklılıklar barındırır. Bu farklılıklar, sözleşmenin nasıl sona erdiğine bağlı olarak değişiklik gösterir. Belirli süreli iş sözleşmesi ve sona ermesi durumunda haklar, işçiler için hayati öneme sahiptir.

Kıdem Tazminatı Hakkı

Belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı konusunda İş Kanunu'nda özel düzenlemeler bulunur. Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur:

• Sözleşmenin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda (örneğin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması).
• Sözleşmenin işveren tarafından haksız yere feshedilmesi durumunda.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması.
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma.
• Emeklilik nedeniyle işten ayrılma.
• İşçinin ölümü.

Bu istisnai durumlarda, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Kıdem tazminatı hesaplaması, belirsiz süreli sözleşmelerdeki gibi yapılır ve her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödeme yapılır.

İhbar Tazminatı Hakkı

Belirli süreli iş sözleşmesi ihbar süresi veya ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinden farklılık gösterir. Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden, fesih bildirim süresi yani ihbar süresi ve buna bağlı ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Tarafların süresinden önce haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi halinde, fesheden taraf diğer tarafa kalan süreye ait ücretleri ödemekle yükümlü olabilir, ancak bu bir ihbar tazminatı değildir. Bu, sözleşmeye aykırılık nedeniyle uğranılan zararın tazminidir.

Diğer Haklar ve Tazminatlar

Belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin sahip olabileceği diğer haklar şunlardır:

• Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erme şekline bakılmaksızın ödenmek zorundadır.
• Fazla Çalışma Ücretleri: İşçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği ancak ödenmemiş fazla çalışma ücretleri.
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri: Tatil günlerinde çalışılmış ve karşılığı ödenmemiş ise bu alacaklar.
• Hafta Tatili Ücretleri: Hak edilen hafta tatili ücretlerinin ödenmemiş olması durumu.

Bu alacaklar, sözleşmenin süreli olup olmadığına bakılmaksızın tüm işçilerin temel hakları arasındadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ve sona ermesi durumunda haklar konusunda detaylı bilgiye sahip olmak, mağduriyetleri önler.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Haklı Nedenle Fesih ve Sonuçları

Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi dolmadan da taraflarca haklı nedenlerin varlığı halinde feshedilebilir. İş Kanunu'nun 24. maddesi işçiye, 25. maddesi ise işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Bu maddelerde sayılan nedenler, sözleşmenin devamının çekilmez hale gelmesi durumlarını kapsar. Haklı nedenle fesih, sözleşmenin süresi dolmadan ve ihbar süresi tanınmaksızın sona erdirilmesi anlamına gelir.

İşçi açısından haklı fesih nedenleri genellikle şunları içerir:

• İşverenin işçiyi yanıltması veya iş koşullarında esaslı değişiklik yapması.
• İşverenin ücreti ödememesi veya eksik ödemesi.
• İşçiye veya ailesine karşı cinsel taciz, hakaret gibi kötü muameleler.
• İşyerinde sağlık veya güvenlik açısından ciddi tehlikelerin bulunması.

İşveren açısından haklı fesih nedenleri ise şunlar olabilir:

• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, işverene hakaret vb.).
• İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi.
• İşçinin işe devamsızlık yapması (haklı neden olmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemek veya bir ay içinde toplam üç iş günü işe gelmemek).
• İşçinin uzun süreli hastalık nedeniyle işyerinde çalışamaz duruma gelmesi.

Belirli süreli sözleşmede haklı fesih nedenleri, sözleşmeyi derhal sona erdirir ve fesheden tarafa kural olarak ihbar tazminatı yükümlülüğü getirmez. Ancak kıdem tazminatı açısından durum farklılık gösterebilir. Eğer işçi, haklı nedenle sözleşmeyi feshederse, kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşveren haklı nedenle feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu ayrıntılar, Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sona Ermesi Durumunda Haklar konusunda hukuki bir danışmanlığın ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gösterir.

Diğer Sonlanma Halleri ve İşçinin Hakları

Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin dolması veya haklı nedenle fesih dışında farklı şekillerde de sona erebilir. Bu sonlanma halleri de işçinin haklarını farklı şekillerde etkiler. Bu bölümde, Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sona Ermesi Durumunda Haklar kapsamında istifa, ölüm ve ikale gibi diğer sonlanma durumlarını inceleyeceğiz. Özellikle belirli süreli iş sözleşmesi istifa ve işçi ölümü gibi durumlar önem arz eder.

İşçinin İstifası

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, süresinin dolmasından önce istifa etmek isterse, kural olarak işverenin bir zarara uğraması durumunda bu zararı tazmin etmekle yükümlü olabilir. Zira belirli süreli iş sözleşmeleri, tarafları belirli bir süre için bağlar ve sözleşmenin süresinden önce tek taraflı olarak haksız yere feshi, fesheden taraf için yükümlülükler doğurur. Ancak, işçinin haklı bir nedenle istifa etmesi durumunda (İş Kanunu m. 24'teki nedenler), işçi herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü altına girmez ve hatta kıdem tazminatına da hak kazanabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ve sona ermesi durumunda haklar çerçevesinde, istifa müessesesi dikkatle ele alınmalıdır.

İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçinin kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, ödenmemiş ücretler, yıllık izin ücretleri ve diğer alacaklar da mirasçılara ödenir. Bu durum, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerlidir.

Tarafların Anlaşması (İkale Sözleşmesi)

Taraflar, belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce karşılıklı anlaşarak da sona erdirebilirler. Bu duruma "ikale sözleşmesi" denir. İkale sözleşmesi ile sözleşme sona erdiğinde, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları, tarafların anlaşmasına göre belirlenir. Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin aleyhine sonuç doğurmayacak şekilde makul bir yararının olması beklenir. Aksi takdirde, ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir ve işçi iş güvencesi hükümleri çerçevesinde dava açma hakkına sahip olabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ve sona ermesi durumunda haklar, bu tür anlaşmalarda profesyonel bir yaklaşım gerektirir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Belirli süreli iş sözleşmesi otomatik olarak yenilenir mi?

Hayır, belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak süresinin bitimiyle kendiliğinden sona erer ve otomatik olarak yenilenmez. Yenileme için tarafların açıkça anlaşması veya objektif bir nedenin varlığı halinde zımni olarak anlaşması gerekir. Objektif neden olmaksızın yapılan yenilemeler, sözleşmeyi belirsiz süreli hale dönüştürür.

2. Belirli süreli iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitimiyle sona erdiğinde işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshederse, işveren haksız nedenle feshederse veya kadın işçi evlilik, erkek işçi askerlik nedeniyle ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

3. Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı ödenir mi?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kural olarak ihbar süresi ve dolayısıyla ihbar tazminatı söz konusu değildir. Sözleşme süresinin bitimiyle sona erdiğinden veya haklı nedenle feshedildiğinden, tarafların birbirine ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Ancak, taraflardan birinin haksız yere süresinden önce fesih yapması halinde, diğer taraf kalan süreye ilişkin ücretlerini talep edebilir; bu, ihbar tazminatı değil, sözleşmeye aykırılıktan doğan bir tazminattır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, Türk İş Hukuku'nun kendine özgü ve hassas bir alanını oluşturur. Sözleşmenin kuruluşundan sona ermesine kadar her aşamada, tarafların hak ve yükümlülükleri büyük bir dikkatle değerlendirilmelidir. Bu kapsamlı rehberde, belirli süreli iş sözleşmesinin tanımından, yenilenme şartlarına, fesih hallerinden sona ermesi durumunda haklara kadar pek çok kritik konuya değindik. İş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi temel kavramların belirli süreli sözleşmelerdeki farklı uygulamalarını anlamak, hem çalışanların mağduriyet yaşamaması hem de işverenlerin hukuki sorumluluklarını eksiksiz yerine getirmesi açısından elzemdir. Unutulmamalıdır ki, her somut olay kendi özel koşulları içinde değerlendirilmeli ve gerektiğinde mutlaka uzman bir hukukçudan destek alınmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ve sona ermesi durumunda haklar hakkında doğru adımları atmak, yasal uyum ve adil bir çalışma ilişkisi için vazgeçilmezdir. Bu karmaşık hesaplamalarda uzmanlaşmak ve kariyerinizde bir adım öne geçmek için Sakarya Uygulamalı Bilimler Üniversitesi'nin hazırladığı İş Mevzuatından Kaynaklı Nitelikli Hesaplamalar Sertifika Programı'na katılarak kendinize yatırım yapın. Hemen başvurun, uzmanlığınızı kanıtlayın!